Σε δύσκολους οικονομικούς καιρούς, οι προκλήσεις και οι αλλαγές φτάνουν στον ιδιοκτήτη μιας μικρής επιχείρησης με ταχύτατους ρυθμούς. Αν δεν είναι μια απότομη, απροσδόκητη αύξηση των τιμών από έναν προμηθευτή υλικών από τον οποίο εξαρτάστε, είναι ένας νέος αυστηρός κανονισμός του κλάδου ή η απώλεια μιας προσφοράς έργου από έναν νέο πεινασμένο ανταγωνιστή. Δόξα τω Θεώ για τους υπαλλήλους σας, λέτε, ειδικά για τους ανθρώπους-κλειδιά. Τουλάχιστον μπορείτε να βασίζεστε σε αυτούς. Δεν θα σκεφτόντουσαν να εγκαταλείψουν την εταιρεία - ειδικά σε μια δύσκολη οικονομία όπως η σημερινή.
Ή μήπως θα το έκαναν; Είναι εύκολο να πέσετε σε εφησυχασμό σχετικά με τους βασικούς υπαλλήλους σας σε ένα περιβάλλον υψηλής ανεργίας. Αν ένα βασικό άτομο φύγει σήμερα, θα έπρεπε να υπάρχουν δέκα σαν κι αυτόν που θα στέλνουν βιογραφικά αύριο, σωστά; Λοιπόν, ίσως. Αλλά ακόμη και αν ισχύει αυτό, είναι σημαντικό να θυμάστε το κόστος του να ξεκινήσετε από την αρχή με κάποιον νέο. Απώλεια παραγωγικότητας από τη θέση αυτή, ενώ ο νέος υπάλληλος προσανατολίζεται και εκπαιδεύεται- ο χρόνος που ξοδεύετε εσείς προσωπικά για να φέρετε τον νέο υπάλληλο σε επαφή με το να κάνετε κάτι άλλο με τον πολύτιμο χρόνο σας- το διοικητικό κόστος τόσο για την απόλυση του παλιού υπαλλήλου όσο και για την πρόσληψη του νέου - αυτά είναι δολάρια από την τελική σας γραμμή.
Αν δεν το έχετε ήδη κάνει, εντοπίστε τους βασικούς υπαλλήλους σας - αυτούς των οποίων η απώλεια θα προκαλούσε σοβαρό πλήγμα στην επιχείρησή σας. Στη συνέχεια, να έχετε κατά νου αυτά τα σημεία καθώς αξιολογείτε τη σχέση μεταξύ αυτών και της εταιρείας σας, τόσο από τη δική σας άποψη όσο και από τη δική τους:
Δεν πρόκειται πάντα για τα χρήματα. Ναι, οι άνθρωποί σας πρέπει να κερδίζουν τα προς το ζην. Αλλά όταν αποφασίζουν αν θα αλλάξουν δουλειά, η αποζημίωση μπορεί να βρίσκεται μόλις στην τρίτη θέση της ιεραρχίας των εργαζομένων. Συχνά, το αίσθημα ότι δεν αναγνωρίζονται οι προσπάθειές τους ή ότι βλέπουν λίγες ή καθόλου ευκαιρίες εξέλιξης στην εταιρεία, είναι οι λόγοι που αναφέρουν οι εργαζόμενοι για να παραιτηθούν από μια θέση εργασίας.
Αποζημίωση με ανταγωνιστικό τρόπο. Τούτου λεχθέντος, δεν μπορείτε να αγνοήσετε τι πληρώνει συνήθως ο κλάδος σας σε έναν εργαζόμενο του είδους που θέλετε να διατηρήσετε. Παρακολουθήστε τις αγγελίες στο διαδίκτυο ή σε εφημερίδες, μιλήστε με συναδέλφους σας σε αγορές εκτός της δικής σας ή χρησιμοποιήστε διαδικτυακές πηγές όπως το salary.com για να μάθετε τις τρέχουσες τιμές. Δεν χρειάζεται να είστε ο κορυφαίος πληρωτής, αλλά ούτε και να είστε σημαντικά κάτω από το μέσο όρο.
Ανοίξτε τις πόρτες σας και τα αυτιά σας. Μιλήστε με τους υπαλλήλους σας, τακτικά και ειλικρινά. Οι βασικοί σας υπάλληλοι μπορούν να αποτελέσουν φανταστικές πηγές πληροφοριών σχετικά με πτυχές της επιχείρησής σας που δεν βλέπετε -και δεν μπορείτε- κάθε μέρα. Ακούστε τις ανησυχίες και τις απόψεις τους και αποδώστε τα εύσημα όταν αξίζει σε κάποιον που πρότεινε μια αποτελεσματική νέα διαδικασία ή επισήμανε ένα λάθος της διοίκησης. Αυτού του είδους το "μπράβο" μπορεί να απαλύνει κατά πολύ τον πόνο όταν δεν υπάρχουν χρήματα για αυξήσεις μισθών.
Τα μικρά πράγματα είναι σημαντικά. Τα μικρά κίνητρα μπορούν να κάνουν μεγάλη αίσθηση σε έναν υπάλληλο-κλειδί, και δεν χρειάζεται να σπάσουν την τράπεζα. Θέστε στόχους και ανταμείψτε τους ανθρώπους σας για την επίτευξή τους. Σε γενικές γραμμές, οι άνθρωποι έρχονται στη δουλειά τους θέλοντας να κάνουν καλά τη δουλειά τους. Τα ανέξοδα μικρά προνόμια, όπως οι δωροκάρτες, μερικές ώρες ή μισή μέρα ρεπό με αμοιβή, ή ακόμη και το να βγείτε με τον υπάλληλο για φαγητό, εκφράζουν την εκτίμηση για τη σκληρή δουλειά και την αφοσίωση.
Μην θεωρείτε δεδομένους τους ανθρώπους-κλειδιά σας, ακόμη και σε μια "εργοδοτική αγορά", όταν υπάρχουν ειδικευμένοι άνεργοι και φαίνεται ότι κρατάτε όλα τα χαρτιά στα χέρια σας. Το να χάσετε κάποιον στον οποίο βασίζεστε επειδή δεν καταφέρατε να δείτε τη δυσαρέσκειά του μπορεί να είναι οδυνηρό και να κοστίσει στην επιχείρησή σας για εκπληκτικά μεγάλο χρονικό διάστημα.
