Em tempos económicos difíceis, os desafios e as mudanças chegam rapidamente ao proprietário de uma pequena empresa. Se não for um aumento de preço acentuado e inesperado de um fornecedor de materiais de que dependia, é uma nova regulamentação rigorosa do sector ou a perda de uma proposta de projeto para um novo concorrente faminto. Graças a Deus, os seus empregados, diz, especialmente as pessoas-chave. Pelo menos, pode contar com eles. Eles não pensariam em deixar a empresa - especialmente numa economia difícil como a atual. Ou será que sim? É fácil cair na complacência em relação aos seus empregados-chave num ambiente de elevado desemprego. Se uma pessoa-chave sai hoje, amanhã deve haver dez como ela a enviar currículos, certo? Bem, talvez. Mas mesmo que seja esse o caso, é importante lembrar os custos de começar de novo com alguém novo. A perda de produtividade do posto de trabalho enquanto o novo funcionário é orientado e formado; o tempo que gasta pessoalmente a orientar o novo funcionário em vez de fazer outra coisa com o seu precioso tempo; os custos administrativos do despedimento do antigo funcionário e da contratação do novo - tudo isto são dólares que não entram no seu resultado final. Se ainda não o fez, identifique os seus empregados-chave - aqueles cuja perda seria um grande golpe para a sua operação. Depois, tenha estes pontos em mente ao avaliar a relação entre eles e a sua empresa, tanto do seu ponto de vista como do ponto de vista deles: Nem sempre é uma questão de dinheiro. Sim, os seus colaboradores precisam de ganhar a vida. No entanto, quando se decide mudar de emprego, a remuneração pode estar em terceiro lugar na ordem de prioridades dos empregados. Muitas vezes, o facto de não se sentirem reconhecidos pelos seus esforços, ou de verem poucas ou nenhumas oportunidades de progressão na empresa, são razões citadas pelos trabalhadores para deixarem um emprego. Compensar de forma competitiva. Dito isto, não pode ignorar o que o seu sector paga normalmente a um trabalhador do tipo que pretende manter. Esteja atento aos anúncios de procura na Internet ou nos jornais, fale com colegas em mercados fora do seu ou utilize recursos online como o salary.com para conhecer os valores actuais. Não tem de ser o melhor pagador, mas também não quer estar significativamente abaixo da média. Abra as suas portas e os seus ouvidos. Fale com os seus empregados, regular e honestamente. Os seus principais empregados podem ser fontes fantásticas de informação sobre as facetas da sua operação que não vê - e não pode ver - todos os dias. Ouça as suas preocupações e opiniões e dê crédito quando for devido a alguém que sugeriu um novo procedimento eficaz ou apontou um erro de gestão. Este tipo de "elogio" pode ajudar muito a aliviar a dor quando não há dinheiro para aumentos salariais. As pequenas coisas são importantes. Pequenos incentivos podem fazer uma grande declaração para um empregado chave, e não precisam de ser muito caros. Estabeleça objectivos e recompense os seus colaboradores por os alcançarem. De um modo geral, as pessoas vêm para o trabalho com vontade de fazer bem o seu trabalho. Pequenos benefícios baratos, como cartões-presente, algumas horas ou metade de um dia de folga com pagamento, ou até mesmo levar um funcionário para jantar fora, expressam apreço pelo trabalho árduo e pela lealdade. Não tome as suas pessoas-chave como garantidas, mesmo num "mercado de empregadores", quando há pessoas qualificadas no desemprego e parece que tem todas as cartas na mão. Perder alguém com quem conta porque não se apercebeu da sua insatisfação pode ser doloroso e pode custar-lhe o negócio durante muito tempo.