En tiempos de dificultades económicas, los retos y los cambios se suceden rápidamente entre los propietarios de pequeñas empresas. Si no es una subida de precios inesperada de un proveedor de materiales del que dependías, es una nueva normativa estricta del sector o la pérdida de un proyecto a manos de un nuevo competidor hambriento. Menos mal que tienes empleados, te dices, sobre todo los más importantes. Al menos puedes contar con ellos. No se les ocurriría dejar la empresa, sobre todo en una economía tan difícil como la actual. ¿O no? Es fácil caer en la autocomplacencia respecto a sus empleados clave en un entorno de alto desempleo. Si una persona clave se marcha hoy, mañana debería haber diez como ella enviando currículos, ¿verdad? Puede que sí. Pero incluso si ese es el caso, es importante recordar los costes de empezar de nuevo con alguien nuevo. La pérdida de productividad de ese puesto mientras se orienta y forma al nuevo empleado; el tiempo que usted personalmente dedica a traer al nuevo empleado en lugar de dedicar su valioso tiempo a otra cosa; los costes administrativos tanto de despedir al antiguo empleado como de contratar al nuevo... son dólares que se restan de su cuenta de resultados. Si aún no lo ha hecho, identifique a sus empleados clave, aquellos cuya pérdida supondría un duro golpe para su empresa. A continuación, tenga en cuenta estos puntos al evaluar la relación entre ellos y su empresa, tanto desde su punto de vista como desde el suyo: No siempre se trata de dinero. Sí, su personal necesita ganarse la vida. Pero a la hora de decidir si cambian de trabajo, la remuneración puede ocupar un lugar tan bajo como el tercero en la jerarquía de los empleados. A menudo, sentirse poco reconocidos por sus esfuerzos, o ver escasas o nulas oportunidades de progresar en la empresa, son razones citadas por los trabajadores para dejar un trabajo. Compense de forma competitiva. Dicho esto, no puede ignorar lo que su sector suele pagar a un trabajador del tipo que desea retener. Eche un vistazo a los anuncios de empleo en Internet o en la prensa, hable con colegas de mercados distintos al suyo o utilice recursos en línea como salary.com para conocer las tarifas vigentes. No tiene por qué ser el mejor pagado, pero tampoco quiere estar muy por debajo de la media. Abra sus puertas y sus oídos. Hable con sus empleados con regularidad y sinceridad. Sus empleados clave pueden ser fantásticas fuentes de información sobre facetas de su actividad que usted no ve -ni puede ver- todos los días. Escuche sus preocupaciones y opiniones, y reconozca el mérito cuando alguien sugiera un nuevo procedimiento eficaz o señale un error de gestión. Este tipo de "reconocimiento" puede aliviar mucho el dolor cuando no hay dinero para aumentos salariales. Los pequeños detalles son importantes. Los pequeños incentivos pueden suponer una gran declaración de intenciones para un empleado clave, y no tienen por qué costar un dineral. Establezca objetivos y recompense a sus empleados por alcanzarlos. En general, la gente viene a trabajar con ganas de hacer bien su trabajo. Pequeñas gratificaciones poco costosas, como tarjetas regalo, unas horas o medio día libre remunerado, o incluso invitar a un empleado a cenar, expresan el aprecio por el trabajo duro y la lealtad. No dé por sentado que cuenta con su personal clave, ni siquiera en un "mercado de empleadores", cuando hay gente cualificada sin trabajo y parece que usted tiene todas las cartas. Perder a alguien con quien cuentas porque no te diste cuenta de su insatisfacción puede ser doloroso y costarle el negocio durante un tiempo sorprendentemente largo.