In economisch moeilijke tijden komen de uitdagingen en veranderingen als een razende op je af. Als het niet een steile, onverwachte prijsstijging is van een leverancier van materialen waar je van afhankelijk bent, dan is het wel een strenge nieuwe regelgeving in de sector of het verliezen van een offerte voor een project van een hongerige nieuwe concurrent. Godzijdank voor je werknemers, zeg je, vooral je sleutelfiguren. Op hen kun je tenminste rekenen. Ze zouden er niet aan denken om het bedrijf te verlaten - vooral niet in een moeilijke economie als deze.
Of toch niet? Het is gemakkelijk om zelfgenoegzaam te worden over je belangrijkste werknemers in een omgeving van hoge werkloosheid. Als een sleutelfiguur vandaag vertrekt, dan moeten er morgen tien van zijn soort cv's opsturen, toch? Misschien wel. Maar zelfs als dat het geval is, is het belangrijk om de kosten van het opnieuw beginnen met een nieuw iemand in gedachten te houden. Verlies van productiviteit van die positie terwijl de nieuwe medewerker wordt ingewerkt en opgeleid; de tijd die je persoonlijk besteedt aan het inwerken van de nieuwe medewerker versus het doen van iets anders met je kostbare tijd; de administratieve kosten van zowel het beëindigen van de oude medewerker als het aannemen van de nieuwe - dit zijn dollars die van je nettowinst afgaan.
Als je dit nog niet hebt gedaan, identificeer dan je belangrijkste werknemers - degenen van wie het verlies een grote klap zou betekenen voor je bedrijf. Houd vervolgens deze punten in gedachten wanneer u de relatie tussen hen en uw bedrijf evalueert, zowel vanuit uw standpunt als vanuit dat van hen:
Het gaat niet altijd om het geld. Ja, uw mensen moeten hun brood verdienen. Maar bij de beslissing om van baan te veranderen, kan beloning voor werknemers op de derde plaats komen. Vaak zijn het gevoel niet te worden erkend voor hun inspanningen of het zien van weinig of geen doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf redenen die werknemers aanvoeren om hun baan op te zeggen.
Compenseer concurrerend. Dat gezegd hebbende, kun je niet negeren wat jouw branche doorgaans betaalt voor een werknemer van het soort dat je wilt behouden. Houd advertenties op internet of in de krant in de gaten, praat met collega's in markten buiten de jouwe of gebruik online bronnen zoals salary.com om de gangbare tarieven te kennen. Je hoeft niet de beste te zijn, maar je wilt ook niet ver onder het gemiddelde zitten.
Open je deuren en je oren. Praat regelmatig en eerlijk met je werknemers. Uw belangrijkste werknemers kunnen fantastische informatiebronnen zijn over facetten van uw bedrijf die u niet elke dag ziet - en ook niet kunt zien. Luister naar hun zorgen en meningen en geef complimenten als iemand een effectieve nieuwe procedure heeft voorgesteld of een fout van het management heeft aangegeven. Dit soort "complimenten" kunnen de pijn verzachten als er geen geld is voor loonsverhogingen.
De kleine dingen zijn belangrijk. Kleine stimulansen kunnen een groot statement maken voor een belangrijke werknemer en ze hoeven niet duur te zijn. Stel doelen en beloon je mensen als ze die halen. Over het algemeen komen mensen naar het werk om hun werk goed te doen. Kleine, goedkope extraatjes, zoals cadeaubonnen, een paar uur of een halve dag vrij met behoud van loon, of zelfs een werknemer mee uit eten nemen, geven allemaal blijk van waardering voor hard werken en loyaliteit.
Beschouw uw belangrijkste mensen niet als vanzelfsprekend, zelfs niet in een "werkgeversmarkt", wanneer er gekwalificeerde mensen zonder werk zitten en het lijkt alsof u alle troeven in handen hebt. Iemand verliezen op wie je rekent omdat je hun ontevredenheid niet inzag, kan pijnlijk zijn en kan je bedrijf verrassend veel tijd kosten.
