In tempi di difficoltà economica, le sfide e i cambiamenti si abbattono rapidamente sui piccoli imprenditori. Se non si tratta di un forte e inaspettato aumento dei prezzi da parte di un fornitore di materiali da cui dipendete, si tratta di una nuova e severa normativa di settore o della perdita di un'offerta per un progetto a favore di un nuovo e affamato concorrente. Grazie al cielo ci sono i vostri dipendenti, direte voi, soprattutto le persone chiave. Almeno potete contare su di loro. Non penserebbero mai di lasciare l'azienda, soprattutto in un'economia difficile come quella attuale.
O forse sì? In un ambiente caratterizzato da un alto tasso di disoccupazione, è facile cadere nell'autocompiacimento nei confronti dei propri dipendenti chiave. Se una persona chiave se ne va oggi, domani ce ne saranno dieci come lui che invieranno curriculum, giusto? Forse. Ma anche se è così, è importante ricordare i costi che comporta ricominciare da capo con una persona nuova. La perdita di produttività di quella posizione mentre il nuovo assunto viene orientato e addestrato; il tempo che voi personalmente dedicate al nuovo assunto rispetto a quello che impiegate per fare altro; i costi amministrativi sia per la cessazione del vecchio dipendente che per l'assunzione del nuovo: questi sono dollari che vanno a discapito dei vostri profitti.
Se non l'avete ancora fatto, identificate i vostri dipendenti chiave, quelli la cui perdita rappresenterebbe un duro colpo per la vostra attività. Quindi, tenete a mente questi punti mentre valutate il rapporto tra loro e la vostra azienda, sia dal vostro punto di vista che dal loro:
Non è sempre una questione di soldi. Sì, i vostri dipendenti devono guadagnarsi da vivere. Ma al momento di decidere se cambiare lavoro, la retribuzione può essere al terzo posto nell'ordine di importanza per i dipendenti. Spesso, il fatto di non sentirsi riconosciuti per i propri sforzi o di vedere poche o nessuna opportunità di avanzamento in azienda sono le ragioni addotte dai lavoratori per lasciare un lavoro.
Compensare in modo competitivo. Detto questo, non potete ignorare ciò che il vostro settore tipicamente paga un lavoratore del tipo che volete mantenere. Tenete d'occhio gli annunci di ricerca su Internet o sui giornali, parlate con i colleghi di altri mercati o utilizzate risorse online come salary.com per conoscere le tariffe in vigore. Non dovete essere i più pagati, ma non volete nemmeno essere significativamente al di sotto della media.
Aprite le porte e le orecchie. Parlate con i vostri dipendenti, regolarmente e onestamente. I vostri dipendenti chiave possono essere fantastiche fonti di informazioni su aspetti della vostra attività che voi non vedete e non potete vedere ogni giorno. Ascoltate le loro preoccupazioni e opinioni, e date credito a chi suggerisce una nuova procedura efficace o segnala un errore di gestione. Questo tipo di "riconoscimento" può contribuire ad alleviare il dolore quando non ci sono soldi per gli aumenti di stipendio.
Le piccole cose sono importanti. Piccoli incentivi possono fare una grande impressione a un dipendente chiave, e non devono necessariamente far saltare la banca. Stabilite degli obiettivi e premiate i vostri collaboratori per averli raggiunti. In linea di massima, le persone vengono al lavoro con la voglia di fare bene il proprio lavoro. Piccoli vantaggi poco costosi, come carte regalo, qualche ora o mezza giornata di ferie pagate, o anche portare un dipendente a cena fuori, esprimono l'apprezzamento per il duro lavoro e la fedeltà.
Non date per scontate le vostre persone chiave, nemmeno in un "mercato del lavoro", quando ci sono persone qualificate senza lavoro e sembra che abbiate tutte le carte in regola. Perdere una persona su cui contate perché non vi siete accorti della sua insoddisfazione può essere doloroso e può costare alla vostra azienda per un periodo sorprendentemente lungo.
