人事は重要だ。
まず、優れた人事部門の重要性を軽視しないことが重要だ。給与計算のような項目が自動化または半自動化されたとしても、従業員の意欲を高め、一体感のある生産的な職場にするには、人事部門の重要な側面がある。ここでは、人事部が扱うべきミッションクリティカルな項目のいくつかを紹介する：
- 人事はヘルプを雇う。 人材獲得から社員の育成、業績管理まで、人事部はマネージャーや幹部社員と協力し、会社の機能を達成するために適切な人材を確保する責任があります。組織化された採用プロセス、採用計画、スクリーニングがなければ、会社の機能はすぐに停止してしまうでしょう。
- 人事部が全員に給与を支払う。繰り返しになるが、給与計算が自動化されていたとしても、各従業員にいくら支払うかを考えなければならず、全体的な戦略的報酬計画が必要になる。
- 人事部が福利厚生を担当従業員の福利厚生は、従業員の報酬全体に占める割合が大きいため、福利厚生プログラムの調査、推奨、導入はすぐに大きなプロジェクトになってしまいます。
- 人事は、特定の職務に適した人材を探します。あなたの会社が大きな変化を経験していたり、予想を上回るスピードで成長していたり、戦略的目標が変化していたりする場合、人事はこうした新しい機能や役割に対応できる社員を探す必要が出てくるでしょう。
- 人事はチアリーダーのリーダー職場活動、イベント、遠足、チームビルディングの機会といった機能を提供し、企業文化を推進するのは企業の人事部であることが非常に多い。多くの場合、人事はポジティブな企業文化を発展させる鍵となる。
- 人事は平和を守り、法律に従う人事法を理解し、多種多様な法律が絡む状況の複雑な要件を理解することは、危険な作業になりかねない。従業員と雇用者の関係を規定する法律の中には、公正労働基準法、さまざまな公民権法、家族・医療休暇法、統一サービス雇用・再雇用権法などがある。
人事管理の選択肢は？
さて、ここでは様々な方向に進むことができる。まず、あなたが上司としてすべての人事機能を管理し続けることを決めた場合、いくつかの専門知識に投資し、組織内の全員が自分の人事ニーズがどのように満たされているかを理解するようにする必要がある。そのためにできることをいくつか紹介しよう：
- 人事部門を管理していても、あなたが上司であることに変わりはないことを忘れないでください。専門の人事部門を持つ主な理由の一つは、リーダーシップと人事の間の権力分立を分離することである。伝統的な人事マネージャーは、リーダーシップがその個人または部署に投資する程度の権限しか持たないが、ボスはほとんどの州で、どんな理由でも誰でも解雇することができる。
- 従業員が問題を報告する方法を提供する。専門の人事部門がないため、従業員は問題を報告する手段を持っていません。従業員からの苦情は公平に処理されることを保証しましょう。また、上司であるあなたが問題に対処しないのであれば、人事部門があったとしても対処しないだろうということも知っておく価値がある。自分の力を良いことに使おう。
- 自分自身を教育する。 プロの人事マネジャーは、長年のトレーニングと継続的な教育を受けた献身的な専門家です。一朝一夕にそのような専門知識を身につけることは難しい。少なくとも、本を手に取り、人事関連のウェブサイトをいくつか閲覧して、基本的な知識を身につけましょう。また、中小企業庁の人事セクションも入門書として利用するのに適している。
- 誰が人事業務を担当しているかを従業員に知らせる。専任の人事マネージャーを置かないことによる最悪の結果のひとつは、従業員を混乱させることである。内定を出し、福利厚生を交渉し、休暇や欠勤を管理する。従業員には、あなたがどのような人事機能を管理しているのか、質問や要望はどこにすればいいのかを知ってもらうようにしましょう。
人事管理の他の選択肢
