困難な経済情勢の中、中小企業経営者には課題や変化が矢継ぎ早に襲いかかる。頼りにしていた資材業者からの予期せぬ急な値上げでなければ、業界の厳しい新規制であったり、貪欲な競合他社にプロジェクトの入札で負けてしまったりする。従業員、特に主要な従業員には感謝しているとあなたは言う。少なくとも、あなたは彼らを頼りにすることができる。特にこのような厳しい経済状況では。 そうだろうか？失業率が高い環境では、重要な従業員に対する自己満足に陥りがちだ。重要な人材が今日辞めても、明日には同じような人材が10人は履歴書を送ってくるはずだろう？そうかもしれない。しかし、たとえそうだとしても、新しい人とやり直すことのコストを忘れてはならない。新入社員が配属され、トレーニングを受けている間のそのポジションの生産性の損失、貴重な時間を他のことに費やすよりも新入社員の指導に費やす時間、旧従業員の解雇と新入社員の雇用の両方にかかる管理コストなど、これらは収益から差し引かれるドルである。 まだやっていないのであれば、主要な従業員、つまり、その従業員を失うと経営に大きな打撃となる従業員を特定する。そして、これらの点を念頭に置きながら、従業員とあなたの会社の関係を、あなたの視点からも、従業員の視点からも評価してください： それは必ずしもお金の問題ではない。確かに、部下は生計を立てる必要がある。しかし、転職するかどうかを決める際、報酬は従業員にとって序列の3番目に位置づけられることもある。多くの場合、自分の努力が認められていないと感じたり、会社で昇進する機会がほとんどない、あるいは全くないと感じたりすることが、労働者が仕事を辞める理由として挙げる理由である。 競争力のある報酬をとはいえ、あなたが引き留めたいと考えている種類の労働者に対する、あなたの業界の一般的な賃金を無視することはできない。インターネットや新聞の求人広告に目を配り、あなたの業界以外の市場の同業者に話を聞いたり、salary.comのようなオンラインリソースを利用して、一般的な賃金を把握しましょう。あなたの給与がトップである必要はないが、平均を大きく下回ることも避けたい。 ドアと耳を開けよう。従業員と定期的に、そして正直に話しましょう。主要な従業員は、あなたが毎日目にすることのない（そして目にすることのできない）業務の側面について、素晴らしい情報源となる可能性があります。彼らの懸念や意見に耳を傾け、効果的な新しい手順を提案したり、管理上のミスを指摘したりした場合には、それを評価しましょう。このような「称賛」は、昇給のお金がないときの痛みを和らげるのに大いに役立つ。 些細なことが重要なのだ。小さなインセンティブは、重要な従業員にとって大きな意味を持つ。目標を設定し、それを達成した社員に報いる。概して、社員は自分の仕事をうまくやりたいと思って出勤してくるものだ。ギフトカード、数時間または半日の有給休暇、あるいは従業員をディナーに誘うなど、安価なちょっとした特典はすべて、ハードワークと忠誠心に対する感謝を表すものだ。 たとえ「雇用者市場」であっても、有能な人材が職を失い、あなたがすべてのカードを持っているように見えるときでも、重要な人材を当然だと思わないことだ。彼らの不満を見抜けなかったために、頼りにしていた人を失うことは痛みを伴い、驚くほど長い間、ビジネスの損失となる可能性がある。